|
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis |
Vol.
1 No.1 Januari 2019 |
Abdurokhim
Universitas Diponogoro (UNDIP) Semarang Jawa Tengah, Indonesia
Email: abdu.ocim@gmail.com
|
INFO ARTIKEL |
ABSTRAK |
|
Diterima : 5 Agustus 2018 Diterima dalam bentuk revisi : 8 Oktober 2018 Diajukan: 28 Desember 2018 |
Tujuan penelitian ini
adalah untuk pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai
rumah sakit umum Daerah Kabupaten Cirebon. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian deskriptif analisis. penelitian deskriptif analisis bertujuan meneliti dengan
cara menggambarkan permasalahan yang ada dan berupaya memecahkan permasalahan
yang sedang dihadapi dengan cara mengumpulkan, menyusun, menjelaskan data
yang diperoleh dan kemudian dianalisis sesuai dengan teori yang ada.
Pengujian secara parsial pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) diperoleh hasil bahwa variabel Gaya Kepemimpinan tidak dapat
memprediksi Kinerja Pegawai. Nilai signifikansi sebesar 0,018 < 0,05 mengandung arti bahwa hipotesis Hi diterima. Apabila
dilihat dari uji t diperoleh bahwa nilai thitung sebesar 2,411 sedangkan
nilai ttabel sebesar 1,990. Dengan demikian diketahui bahwa thitung >
ttabel artinya bahwa hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yang
menyatakan bahwa “Diduga terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja
Pegawai” diterima. Atau dengan kata lain Gaya
Kepemimpinan dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja Pegawai. Adapun besarnya
pengaruh positif Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai hanya sebesar 7,4%.
Terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil uji t diperoleh bahwa nilai thitung variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
memiliki nilai sebesar p-value 0,018 < 0,05 artinya berpengaruh
signifikan, sedangkan thitung 2,411 > dari ttabel 1,990 artinya hipotesis
diterima. Hal tersebut berarti Gaya Kepemimpinan (X1) secara parsial
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Jika hasil kualitas Gaya
Kepemimpinan meningkat 1% terdapat Kinerja Pegawai sebesar 0,293. Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of
leadership style and motivation on the performance of the employees of the
Cirebon Regency General Hospital. The method used in this research is to use
descriptive analysis research. descriptive analysis
research aims to examine by describing the existing problems and trying to solve
the problems being faced by collecting, compiling, explaining the data
obtained and then analyzed according to the existing theory. Partial testing
of the influence of the Leadership Style variable (X1) on Employee
Performance (Y) showed that the Leadership Style variable could not predict
Employee Performance. The significance value of 0.018 < 0.05 means that
the Hi hypothesis is accepted. When viewed from the t test, it is found that
the tcount value is 2.411 while the ttable value is 1.990. Thus it is known
that tcount > ttable means that the hypothesis that has been formulated
previously which states that "It is suspected that there is an influence
of leadership style on employee performance" is accepted. Or in other
words, leadership style can affect employee performance improvement. The
magnitude of the positive influence of Leadership Style on Employee
Performance is only 7.4%. There is a significant influence of Leadership
Style on Employee Performance. The results of the t-test showed that the tcount
of the Leadership Style variable (X1) has a p-value of 0.018 <0.05,
meaning that it has a significant effect, while tcount is 2.411 > from
ttable 1.990, meaning that the hypothesis is accepted. This means that
Leadership Style (X1) partially affects Employee Performance (Y). If the
results of the leadership style quality increase by 1%, there is an employee
performance of 0.293. Coresponden author: Abdurokhim
Email: abdu.ocim@gmail.com artikel dengan akses terbuka
dibawah lisensi |
|
Kata kunci: kepemimpinan; motivasi;
kinerja. Keywords: leadership;
motivation; performance. |
Pendahuluan
Organisasi merupakan suatu kesatuan
yang komplek yang selalu berusaha mengalokasikan Sumber Daya Manusia secara
penuh demi tercapainya tujuan organisasi. Bila suatu organisasi dapat mencapai tujuan maka organisasi
tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi dalam bidang Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah meningkatnya kinerja pada pegawai, dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya (Arianty,
2015). Dalam mencapai
kinerja pegawai faktor Sumber Daya Manusia pengaruhnya sangat dominan. Sumber Daya Manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya.
Dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang
pegawai mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya
maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola Sumber Daya
Manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik karena manusia bisa menjadi
pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara
optimal. Sebaliknya manusia menjadi pusat keberhasilan
perusahaan ketika potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan manusia (tenaga kerja) dalam perusahaan sangat
penting maka setiap perusahaan berlomba-lomba memberdayakan potensi pegawai
guna mencapai tingginya kinerja.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestrasi Kerja Pegawai pada rumah sakit yang
harus memiliki sasaran kerja yang jelas yang meliputi aspek kuantitatif,
kualitatif, waktu dan biaya. Kinerja yang dicapai pegawai akan
memperbaiki kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Tingkat
keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam
mengelola sumber daya yang dimilikinya. Perusahaan
dengan kinerja yang baik mempunyai efektifitas dalam menangani produksi,
menangani sumber daya manusianya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik
secara individu maupun organisasi.
Faustino Cardoso Gomes (2003:142
dalam repository UPI 2013-03-06) mengatakan ada
beberapa indikator untuk mengukur kinerja antara lain: Quantity of work,
Quality of Job, knowledge, Cooperation, Initiative, Reliability, Interpersonal
Competensi, Loyalitas, Dependability, Personal Qualities. Sedangkan Edi
Sutrisno (2009: 167 dalam repository UPI: 2013-03-06) mengatakan pengukuran
kinerja dapat dilihat dari: Hasil kerja, Pengetahuan pekerjaan, Inisiative,
Kecekatan mental, Sikap, Disiplin waktu dan absensi.
Kepemimpinan merupakan fondasi
terpenting dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan berbicara tentang bagaimana seseorang dapat
mempengaruhi dan menginspirasi orang lain, bagaimana bisa membuat orang lain
mau belajar dan bekerja ekstra dengan ikhlas. Banyak orang
mengatakan kemampuan memimpin berhubungan dengan bakat, tetapi yang pasti
kepemimpinan adalah keterampilan yang perlu dilatih bukan dipelajari ilmu dan
teorinya. Seorang pemimpin berbeda dengan seorang
manajer meskipun keduanya sama-sama memahami bisnis organisasi nya dengan baik.
Seorang pemimpin bertanggung jawab dalam menciptakan visi
organisasi, konsep kerja, rencana, serta program untuk mencapai target
organisasi. Sementara manajer bertanggung jawab dalam
penerapan dan pencapaiannya.
Perbedaan mendasar antara pemimpin
dan manajer yaitu Manajer bertugas membuat pekerjaan menjadi efisien, berbicara
tentang “bagaimana “, menerapkan aturan, berhubungan dengan sistem / kontrol /
prosedur / struktus/ serta kebijakan. Sementara Pemimpin
membuat pekerjaan menjadi efektif, berbicara tentang “apa dan mengapa“,
melakukan inovasi, berbicara tentang manusia dan kepercayaan. Kepemimpinan bersifat kreatif, adaptif, dan berhubungan dengan
ketangkasan. Kepemimpinan melihat jauh kedepan dan dari luar organisasi,
bukan hanya di permukaan dan di dalam organisasi (Triyono,
2019). Secara singkat ada 5 (lima) peranan penting seorang pemimpin dalam organisasi
yaitu: menciptakan misi, membangun tim, memberi penugasan, mengembangkan orang,
memotivasi bawahan.
Kepemimpinan merupakan perangkat
organisasi karena manusia sebagai makhluk sosial (sosial animal) dan sering
disebut juga makhluk yang suka berpolitik (zoon politicon) yang selalu
cenderung untuk selalu hidup berorganisasi. Manusia mempunyai kecenderungan
untuk mengatur mengorganisasi kegiatan (organization animal) dalam mencapai
tujuan dan ini merupakan karakteristik universal dan kognitif dari proses
berpikir manusia. Perilaku manusia selalu diarahkan untuk mencapai tujuan
tertentu (goal orinted), tetapi kemampuan itu sangat terbatas (fisik, pikir,
waktu, pendidikan, tempat) karenanya memerlukan kerjasama dengan orang lain
dalam berorganisasi.
Kedudukan kepemimpinan dalam
organisasi atau perusahaan sangat penting bahkan berhasil atau gagalnya
perusahaan/organisasi dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan sebagian
besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan. Dalam hal ini berlaku dimana saja,
resmi atau tidak dan dalam situasi normal/darurat. Seorang
pemimpin tidak dapat memimpin jika tidak mempunyai pengikut yang bersedia untuk
dipimpin. Perlu diingat bahwa pegawai juga merupakan
pelanggan perusahaan/ organisasi yang disebut pelanggan intern. Oleh karena itu perusahaan/organisasi harus mempunyai strategi dalam
mempertahankan pegawainya sebagaimana perusahaan/organisasi berusaha memuaskan
pelanggannya yang dari luar. Permimpin harus mampu
membangun hubungan yang harmonis dengan bawahannya disamping dapat memimpin dan
membimbing mereka. Hubungan antara pemimpin dan pegawai/ bawahan harus
berlangsung 2 (dua) arah, jika tidak maka pemimpin tidak akan berhasil dalam
mencapai tujuan perusahaan/ organisasi (Faturahman,
2018).
Gaya kepemimpinan merupakan suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang meliputi kemampuannya dalam
memimpin biasanya membentuk suatu pola/ bentuk tertentu. Gaya kepemimpinan pada dasarnya
merupakan perwujudan dari 3 (tiga) komponen yaitu: pemimpin, bawahan dan
situasi dimana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan (Dikutip dari Hersey dan
Blanchard, 1992 dalam xa.yimg.com/../Gaya
Kepemimpinan, diunduh 2013-02-:10.00 wib). Gaya kepemimpinan
dalam perusahaan/ organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah era
globalisasi modern yang menghendaki adanya demokrasi dalam pelaksanaan kerja
dan kepemimpinan perusahaan/ organisasi. Gaya kepemimpinan yang buruk akan menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang akan membawa
kepada penurunan kinerja total perusahaan/organisasi. Jadi gaya
kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku kerja pemimpin yang nyata dan
konsisten untuk mempengaruhi peran pegawainya untuk diarahkan ke dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Selain itu pemimpin juga
harus berupaya menciptakan dan memelihara hubungan yang baik dengan para
pegawainya agar mereka dapat merasakan kepuasan kerja yang didapat, karena
dengan adanya kepemimpinan yang baik dan dapat diterima oleh pegawai maka akan menimbulkan kenyamanan dalam bekerja.
Dengan adanya kenyamanan yang
dirasakan maka pegawai akan bekerja dengan penuh
semangat sehingga menimbulkan kepuasan yang maximal. Dengan terdapatnya
kepuasan yang maximal dari pegawai maka pegawai akan
meningkat kinerjanya, tugas yang dibebankan pada dirinya dapat dilaksanakan
dengan sebaik- baiknya, bekerja lebih rajin, dan dapat menyelesaikan tugas
dengan cepat dan tepat waktu. Hal ini didukung oleh hasil penelitian (Wibowo,
2013) yang menguji Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dengan hasil analisis yaitu Gaya
Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Dikutip dari (Xiao,
2013) mengatakan bahwa motivasi sebagai
suatu kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku tertentu dan yang
memberi arah dan ketahanan (persisten) pada tingkah laku tersebut (Ulviani,
2017) Perilaku manusia ditimbulkan atau
dimulai dengan adanya motivasi, banyak psycolog memakai istilah yang memakai
terhadap sesuatu yang menimbulkan perilaku yaitu motivasi (motivation),
kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (drive). Motivasi
merupakan kekuatan/ dorongan yang ada pada diri pegawai yang memberi daya,
memberi arah, dan memelihara tingkah laku yang dapat diaplikasikan pada kinerja
pegawai masing-masing.
Hal ini seiring dengan hasil
penelitian (Melina
Taurisa & Intan, 2012) yang mengatakan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai. (Heriyanto, 2016) hasil
penelitiannya menunjukan pula bahwa secara parsial setiap variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan dengan variabel kinerja pegawai.
Motivasi akan berhasil jika pimpinan memahami tentang
perilaku bawahannya, harus berbuat dan berperilaku realistis, tingkat kebutuhan
seseorang berbeda, dapat memberi tauladan, mampu menggunakan keahlian.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Edi Supriadi (2010) yang dilakukan di perusahaan CV Robbani
Asysa sebuah perusahaan yang bergerak dibidang clothing khusus busana muslim
dengan trend kerudung Robbani mengatakan bahwa terjadi beberapa kesenjangan
antara harapan dan kenyataan dalam hal kinerja pegawai, salah satunya dapat
dilihat dari keterlambatan datang ke tempat tugas, tingkat kehadiran, pegawai
sering datang terlambat/ tidak mengikuti pada saat acara semangat pagi/
briffing awal (Repository.upi.edu/ operator/ upload/ diunduh 2013-03-06:11.00
wib).
Fenomena diatas merupakan kondisi
jenuh yang mengakibatkan penurunan semangat kerja pegawai, penurunan tingkat
kinerja pegawai tercermin pada tingkat ketidak hadiran dan keterlambatan yang
dilakukan pegawai.
Hal ini sesuai dengan pendapat Angle (Ayu
Datul & Sunuharyo, 2018) mengatakan bahwa pegawai yang
berkomitmen rendah akan berdampak pada tingginya absensi, meningkatnya
kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan pegawai tersebut dalam
organisasi yang bersangkutan. Salah satu faktor yang dianggap
penting bagi peningkatan kinerja pegawai adalah komitmen pegawai pada
perusahaan (komitmen organisasi) dapat dijadikan salah satu jaminan untuk
menjaga kelangsungan perusahaan. Organisasi memerlukan
pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat
terus bertahan serta meningkatkan prodak perusahaan (pelayanan) yang
dihasilkan. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah
pegawai yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya akan menguntungkan bagi perusahaan /organisasi tersebut.
Produksi kerja pegawai dapat menurun disebabkan oleh adanya masalah kinerja
seperti kurangnya persiapan, selalu mengeluh, tidak mempunyai hubungan baik
dengan pelanggan, melempar kesalahan pada orang lain, selalu membela diri, tidak
mau kerja sama dengan orang lain, cepat marah, selalu komplain tentang
pekerjaan, kualitas kerja menurun, tidak bisa menepati jadwal, sering
meninggalkan pekerjaan tanpa izin, tidak memiliki inisiatif dan lain-lain. Masalah tersebut dapat disebabkan oleh kurangnya keterampilan,
kurang termotivasi atau kekurangan sumber daya manusia yang diperlukan.
(Arini,
2015) dalam hasil penelitiannya menunjukan
bahwa motivasi lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja, motivasi tinggi akan menghasilkan hasil kerja yang tinggi pula. Didukung
pula oleh hasil penelitian (Heriyanto,
2016) yang mengemukakan bahwa salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi, dimana motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang untuk mencapai tujuan atau
mencapai hasil yang diinginkan. Artinya variabel motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
Kemajuan suatu organisasi akan terjaga dengan baik jika ada campur tangan seorang
pemimpin yang benar-benar mampu mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan
organisasi/ perusahaan dengan baik. Gaya kepemimpinan dan
motivasi yang dihasilkan oleh pemimpin kepada pegawainya sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai yang menjadi bawahannya. Kinerja yang baik dari
bawahan dapat diperoleh dengan gaya kepemimpinan dan
motivasi pemimpin yang baik. Kinerja yang baik dapat
diperoleh dari pengaruh ke 2 (dua) hal tersebut diatas dalam rangka untuk
mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Rumah sakit adalah penangung jawab
penyelenggara upaya kesehatan untuk jenjang tingkat pertama. Sejak
diperkenalkannya konsep rumah sakit pada tahun 1968, berbagai hasil telah
banyak dicapai. Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian
Bayi telah berhasil diturunkan dan sementara itu secara umum harapan hidup
rata-rata bangsa Indonesia telah meningkat secara bermakna. Jika pada
tahun 1995 Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian Bayi masing-masing adalah
373/100.000 kelahiran hidup (SKRT 1995) serta 60/1000 kelahiran hidup (Susenas
1995), maka pada tahun 2007 Angka Kematian Ibu turun menjadi 228/100.000
kelahiran hidup (SDKI 2007), sedangkan Angka Kematian Bayi pada tahun 2007
turun menjadi 32/1000 kelahiran hidup (Susenas 2007). Sementara itu Umur
Harapan Hidup rata-rata meningkat dari 45 tahun pada tahun 1970 menjadi 65
tahun pada tahun 2000.
Hasil Survey Kesehatan Rumah Tangga
(SKRT) tahun 1986 menunjukkan bahwa 46,4 % penduduk Indonesia jika sakit
memanfaatkaan fasilitas pelayanan kesehatan seperti dokter, paramedis, klinik,
dan rumah sakit. Angka tersebut meningkat menjadi 71 % pada
hasil SKRT tahun 2004. Hal ini berarti pada waktu
sakit, masyarakat sudah lebih banyak memanfatkan sarana pelayanan kesehatan
modern dibandingkan dengan pengobatan tradisional.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kabupaten Cirebon merupakan salah satu Institusi pelayanan kesehatan milik
Pemerintah Kabupaten Cirebon yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratif dan
rehabilitatif yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat
darurat untuk masyarakat Kabupaten Cirebon.
RSUD Kabupaten Cirebon sebagai
Institusi Publik yang merupakan penyelenggara pelayanan kesehatan dituntut
mampu meningkatkan pelayanan yang optimal, sehingga masyarakat dapat merasakan
kepuasan apabila membutuhkan suatu pelayanan. Agar dapat
memberikan pelayanan yang memuaskan terhadap pelanggan Rumah Sakit maka perlu
disiapkan Sumber Daya Manusia baik nya dari mulai tingkat bawah sampai ke
tingkat atas. Semua unsur Sumber
Daya Manusia yang ada di Rumah Sakit dituntut untuk memberikan pelayanan yang
baik hal ini dapat di buktikan dengan hasil kinerja dari seluruh pegawai dengan
baik pula sehingga akan menimbulkan kepuasan kepada
pelanggan Rumah Sakit.
Sebaik apapun sistem yang ada pada
suatu organisasi, kalau tidak didukung dengan gaya
kepemimpinan yang baik tidak akan menghasilkan pelayanan yang sesuai harapan
pelanggan maupun harapan organisasi. Gaya Kepemimpinan seorang pemimpin
memiliki peluang besar untuk mendorong atau menghambat proses yang terdapat
dalam organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang
mempunyai motivasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya dan sangat tertarik
terhadap pemuasan pelayanan bagi yang memerlukan pelayanan tersebut.
Seluruh pegawai Rumah Sakit di RSUD
Kabupaten Cirebon merupakan pegawai di Institusi pelayanan kesehatan juga
merupakan faktor yang sangat penting menentukan keberhasilan tujuan Rumah Sakit
dalam upaya memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat. Dalam memberikan
pelayanan kesehatan pegawai RSUD Kabupaten Cirebon dituntut agar memiliki
motivasi dan kinerja yang baik dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas
dan fungsinya masing-masing. Apabila pimpinan dapat menerapkan gaya kepemimpinan dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk
memotivasi pada pegawainya maka tidak akan menutup kemungkinan bahwa seluruh
pegawainya akan meningkat pula kinerjanya. Penelitian ini
seiring dengan amanat Bupati Kabupaten Cirebon dalam peresmian RSUD Kabupaten
Cirebon, untuk senantiasa meningkatkan kinerja agar terwujudnya kepuasan kepada
masyarakat. Melihat fenomena
diatas betapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi pemimpin terhadap kinerja pegawai di sebuah perusahaan/ organisasi.
Oleh karena itu penulis merasa tertarik untuk menggali dan menganalisis lebih
lanjut mengenai: “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
pegawai rumah sakit umum daerah kabupaten Cirebon “.
Metode Penelitian
A. Metode Penelitian
Metode penelitian ini tidak terlepas dari teknik (alat - alat pengukur yang diperlukan dalam melaksanakan penelitian). Dalam penelitian ini dibutuhkan data yang dikumpulkan untuk dilakukan analisis dan penarikan kesimpulan. Data yang diperoleh selama penelitian ini akan diolah dan dianalisis serta diproses lebih lanjut dengan menggunakan statistik serta dasar-dasar teori yang sudah dipelajari dan hasilnya dibatasi pada fenomena yang terjadi di lokasi penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian deskriptif analisis. Menurut (Rukajat, 2018), penelitian deskriptif analisis bertujuan meneliti dengan cara menggambarkan permasalahan yang ada dan berupaya memecahkan permasalahan yang sedang dihadapi dengan cara mengumpulkan, menyusun, menjelaskan data yang diperoleh dan kemudian dianalisis sesuai dengan teori yang ada.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cirebon
Waktu penelitian dimulai bulan Desember 2016 – Februari Tahun 2017.
1.
Populasi.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek
yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010) dalam (Riduwan, 2013). Sedangkan (Notoatmodjo, 2010) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau yang diteliti. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSUD
Kabupaten Cirebon berjumlah 495 orang.
2. Sampel.
Sampel adalah Sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo, 2010). Sampel adalah Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi (Sugiyono, 2016) dalam (Riduwan, 2013). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Adapun pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti dalam penyusunan penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling yaitu sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel. Teknik sampling ini menggunakan Purposive sampling dengan pertimbangan sebagai berikut:
1. Adanya keterbatasan penulis akan biaya dan waktu untuk melakukan penelitian.
2. Responden yang dijadikan sampel mempunyai ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:
a. Karyawan RSUD Kabupaten Cirebon.
b. Seluruh Karyawan yang bersedia dijadikan sampel penelitian.
c. Seluruh Karyawan Bagian Perencanaan & Informasi RSUD Kabupaten Cirebon yang mempunyai informasi lebih lengkap dari variabel penelitian, berjumlah 83 orang.
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini seluruhnya berjumlah 85 orang.
1.
Variabel bebas (independen)
Adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain yang tidak bebas atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), dengan kata lain variabel tersebut berfungsi menerangkan variabel lainnya. Yang menjadi variabel bebas adalah gaya kepemimpinan dan motivasi. Dalam penelitian ini merupakan variabel bebas dengan simbol X. Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini merupakan variabel bebas dengan simbol X1, sedangkan motivasi dalam penelitian ini juga merupakan variabel bebas dengan simbol X2.
2.
Variabel terikat (dependen)
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel tidak bebas adalah kinerja karyawan, disimbol dengan Y.
1.
Definisi
Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan dalam memengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Instrumen yang berupa pertanyaan dan pernyataan yang disusun dalam kuesioner, selanjutnya disusun dalam kisi-kisi instrumen penelitian gaya kepemimpinan.
Tabel 1
Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Pengukurannya
|
Indikator |
Item |
Pengukuran |
|||||||
|
(+) |
(-) |
||||||||
|
Gaya kepemimpinan demokratis: 1. Kebijakan 2. Musyawarah 3. Partisipasi 4. Evaluasi |
2-4 6-8 9-15 16-20 |
6 16 |
Skala Sikap Model Likert Pernyataan Positif
Pernyataan Negatif
|
||||||
Sumber: Malayu S.P. Hasibuan (2010:122)
2.
Definisi
Operasional Variabel Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan / usaha seoptimal
mungkin dalam diri karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi
oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Instrumen yang berupa pernyataan
akan tertuang dalam kuesioner, selanjutnya disusun
dalam kisi-kisi instrumen variabel motivasi yang tertera pada tabel 3.3 dibawah
ini antara lain:
Tabel
2
Operasional Variabel Motivasi (X2) dan Pengukurannya
|
Indikator |
Sub Indikator |
Item |
Pengukuran |
|||||||
|
+ |
- |
|||||||||
|
1. Kebutuhan Fisik |
a. Gaji
memenuhi kebutuhan dasar b. Gaji
memenuhi kebutuhan pangan c. Gaji
memenuhi kebutuhan papan d. Gaji
memenuhi bebas dari sakit |
3-4 4-7 8-9 10 |
|
Skala Sikap Model Likert Pernyataan Positif
Pernyataan Negatif
|
||||||
|
2. Kebutuhan Rasa Aman dan Selamat |
a. Aman & selamat dalam bekerja. b. Penetapan besarnya upah / gaji sesuai aturan yang berlaku |
11,13-16 17-21 |
12 |
|||||||
Sumber: Malayu S.P. Hasibuan (2010:122)
3.
Definisi
Operasional Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Instrumen yang berupa pertanyaan dan pernyataan yang disusun dalam kuesioner, didasarkan pada pertanyaan dan pernyataan selanjutnya disusun dalam kisi - kisi instrumen penelitian variabel kinerja.
Tabel 3
Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y) dan Pengukurannya
|
Indikator |
Item |
Pengukuran |
|||||||
|
+ |
- |
||||||||
|
1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan |
1 2-3 4-6 7-9 10-11 12-13 15-17 18-19 |
14 20 |
Skala Sikap Model Likert Pernyataan Positif
Pernyataan Negatif
|
||||||
Sumber : Siswanto Sastrohadiwiryo
(2005:234-236)
F.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diambil oleh peneliti pada RSUD Kabupaten Cirebon yang menjadi objek Penelitian adalah dengan Angket (kuisioner) yaitu dengan mengajukan pertanyaan dan pernyataan secara tertulis kepada yang berhubungan dengan masalah yang diteliti kepada responden, yaitu para karyawan pada RSUD Kabupaten Cirebon. Daftar pertanyaan / kuesioner yang disebarkan dengan disertai alternatif pendapat responden yang telah disediakan dan diberi bobot nilai (skala likert) sebagai berikut:
Tabel 4
Alternatif Jawaban dan Nilai Skor (Skala Likert)
|
Alternatif Jawaban |
Skor |
|
|
SS |
Sangat Setuju |
6 |
|
S |
Setuju |
3 |
|
KR |
Kurang Setuju |
4 |
|
TS |
Tidak Setuju |
2 |
|
STS |
Sangat Tidak Setuju |
1 |
Hasil dan Pembahasan
A.
Pengolahan Dan
Analisis Data
1. Konversi Data Ordinal ke Interval
Konversi
data dilakukan sebagai persyaratan untuk menggunakan statistik Parametrik,
karena jenis data yang penulis kumpulkan merupakan data ordinal (rangking) maka
harus dikonversi menjadi data interval (jarak antar data bobotnya sama). Model
perhitungan konversi data yang digunakan yaitu dengan menggunakan Method of Successive Interval (
2. Uji Validitas
Pengujian
validitas instrumen perhitungannya menggunakan Program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi
17, dengan menggunakan taraf
signifikansi 0,05 (5%). Dengan kriteria pengujian, jika taraf signifikansinya
lebih kecil dari 0,05 , maka item instrumen penelitian dinyatakan valid.
Adapun hasil uji validitas seluruh item instrumen penelitian untuk variabel X1 variabel X2 dan variabel Y disajikan pada tabel berikut:
Tabel 5
Hasil perhitungan uji validitas seluruh
item instrumen variabel X1
|
|
TOTAL |
||
|
|
Pearson
Correlation |
Sig.
(2-tailed) |
N |
|
TOTAL |
1 |
|
83 |
|
VAR00001 |
.614** |
.000 |
83 |
|
VAR00002 |
.518** |
.000 |
83 |
|
VAR00003 |
.525** |
.000 |
83 |
|
VAR00004 |
.236* |
.032 |
83 |
|
VAR00005 |
.509** |
.000 |
83 |
|
VAR00006 |
.517** |
.000 |
83 |
|
VAR00007 |
.447** |
.000 |
83 |
|
VAR00008 |
.600** |
.000 |
83 |
|
VAR00009 |
.463** |
.000 |
83 |
|
VAR00010 |
.464** |
.000 |
83 |
|
VAR00011 |
.546** |
.000 |
83 |
|
VAR00012 |
.469** |
.000 |
83 |
|
VAR00013 |
.386** |
.000 |
83 |
|
VAR00014 |
.317** |
.004 |
83 |
|
VAR00015 |
.455** |
.000 |
83 |
|
VAR00016 |
.280* |
.010 |
83 |
|
VAR00017 |
.650** |
.000 |
83 |
|
VAR00018 |
.404** |
.000 |
83 |
|
VAR00019 |
.572** |
.000 |
83 |
|
VAR00020 |
.369** |
.001 |
83 |
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20
item pertanyaan taraf signifikansinya kurang dari 0,05,
maka seluruh instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, sehingga dapat
dipergunakan untuk penelitian.
Tabel 6
Hasil perhitungan uji validitas seluruh
item instrumen variabel X2
|
|
TOTAL |
||
|
|
Pearson
Correlation |
Sig.
(2-tailed) |
N |
|
TOTAL |
1 |
|
83 |
|
VAR00001 |
.279* |
.011 |
83 |
|
VAR00002 |
.488** |
.000 |
83 |
|
VAR00003 |
.162 |
.144 |
83 |
|
VAR00004 |
.375** |
.000 |
83 |
|
VAR00005 |
.345** |
.001 |
83 |
|
VAR00006 |
.496** |
.000 |
83 |
|
VAR00007 |
.714** |
.000 |
83 |
|
VAR00008 |
.580** |
.000 |
83 |
|
VAR00009 |
.758** |
.000 |
83 |
|
VAR00010 |
.538** |
.000 |
83 |
|
VAR00011 |
.541** |
.000 |
83 |
|
VAR00012 |
.676** |
.000 |
83 |
|
VAR00013 |
.626** |
.000 |
83 |
|
VAR00014 |
.722** |
.000 |
83 |
|
VAR00015 |
.671** |
.000 |
83 |
|
VAR00016 |
.647** |
.000 |
83 |
|
VAR00017 |
.598** |
.000 |
83 |
|
VAR00018 |
.614** |
.000 |
83 |
|
VAR00019 |
.539** |
.000 |
83 |
|
VAR00020 |
.097 |
.382 |
83 |
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20
item pertanyaan ada yang taraf signifikansi lebih besar dari 0,05, yaitu nomor
item 3 dan 20 sementara yang lainnya kurang dari 0,05, maka hanya 18 instrumen
penelitian tersebut dinyatakan valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian,
dua item tidak digunakan dalam analisis data.
Tabel 7
Hasil perhitungan uji validitas seluruh
item instrumen variabel Y
|
|
total |
||
|
|
Pearson
Correlation |
Sig.
(2-tailed) |
N |
|
Total |
1 |
|
83 |
|
VAR00001 |
.655** |
.000 |
83 |
|
VAR00002 |
.653** |
.000 |
83 |
|
VAR00003 |
.628** |
.000 |
83 |
|
VAR00004 |
.579** |
.000 |
83 |
|
VAR00005 |
.499** |
.000 |
83 |
|
VAR00006 |
.560** |
.000 |
83 |
|
VAR00007 |
.590** |
.000 |
83 |
|
VAR00008 |
.611** |
.000 |
83 |
|
VAR00009 |
.698** |
.000 |
83 |
|
VAR00010 |
.668** |
.000 |
83 |
|
VAR00011 |
.627** |
.000 |
83 |
|
VAR00012 |
.575** |
.000 |
83 |
|
VAR00013 |
.589** |
.000 |
83 |
|
VAR00014 |
.677** |
.000 |
83 |
|
VAR00015 |
.561** |
.000 |
83 |
|
VAR00016 |
.647** |
.000 |
83 |
|
VAR00017 |
.654** |
.000 |
83 |
|
VAR00018 |
.655** |
.000 |
83 |
|
VAR00019 |
.552** |
.000 |
83 |
|
VAR00020 |
.377** |
.000 |
83 |
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20
item pertanyaan taraf signifikansinya kurang dari 0,05,
maka seluruh instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, sehingga dapat
dipergunakan untuk penelitian.
3. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas variabel X1,
variabel X2 dan variabel Y menggunakan Program SPSS (Statistical Package for Social
Science) 17 for Windows, diperoleh nilai koefisien reliabilitas sebagai berikut:
Tabel
8
Hasil
perhitungan reliabilitas variabel X1
|
Reliability
Statistics |
|
|
Cronbach's
Alpha |
N
of Items |
|
.809 |
20 |
Tabel
9
Hasil
perhitungan reliabilitas variabel X2
|
Reliability
Statistics |
|
|
Cronbach's
Alpha |
N
of Items |
|
.861 |
20 |
Tabel
10
Hasil
perhitungan reliabilitas variabel Y
|
Reliability
Statistics |
|
|
Cronbach's
Alpha |
N
of Items |
|
.906 |
20 |
Berdasarkan
tabel di atas diperoleh nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach untuk
variabel X1 sebesar 0,809 dan untuk variabel X2 sebesar
0,861 dan variabel Y sebesar 0,906. Menurut (Manik, 2019)
bahwa : “Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
diterima dan di atas 0,8 adalah baik”. Dengan demikian instrumen penelitian seluruh variabel adalah
reliabel dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
4. Uji
Normalitas Data
Untuk menguji
normal tidaknya data, peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan Program SPSS 17 For Windows dengan model
pengujian Chi-Square Test, dengan
ketentuan jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05,
maka data berdistribusi normal. Hasil perhitungan uji normalitas data tersebut
sebagai berikut:
Tabel 11
Hasil perhitungan uji normalitas
|
Test
Statistics |
|||
|
|
Gaya
Kepemimpinan |
Motivasi |
Kinerja
Karyawan |
|
Chi-Square |
38.880a |
35.386b |
29.590c |
|
Df |
35 |
33 |
34 |
|
Asymp. Sig. |
.299 |
.356 |
.684 |
|
a. 36 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The
minimum expected cell frequency is 2.3. |
|||
|
b. 34 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The
minimum expected cell frequency is 2.4. |
|||
|
c.
35 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected
cell frequency is 2.4. |
|||
Berdasarkan perhitungan diatas uji normalitas data variabel X1 (Gaya Kepemimpinan) didapat nilai Chi-kuadrat χ2hitung = 38,880 sedangkan nila χ2tabel pada taraf nyata 0,05 dan df = 35 didapat χ2(0,05)(35) = 49,802. Dengan demikian nilai χ2hitung = 38,880<χ2tabel = 49,802. Karena probabilitas di atas 0,05 (0,299>0,05) maka distribusi variabel X1 adalah normal.
Sementara uji normalitas data variabel X2 (Motivasi) didapat nilai Chi-kuadrat χ2hitung = 35,386 sedangkan nilai χ2tabel pada taraf nyata 0,05 dan df = 33 didapat χ2(0,05)(33) = 47,40. Dengan demikian nilai χ2hitung = 35,386<χ2tabel = 47,40. Karena probabilitas di atas 0,05 (0,356 >0,05) maka distribusi variabel X2 (Motivasi ) adalah normal.
Selanjutnya uji normalitas data variabel Y (Kinerja Karyawan) didapat nilai Chi-kuadrat χ2hitung = 29,590 sedangkan nilai χ2tabel pada taraf nyata 0,05 dan df = 34 didapat χ2(0,05)(34) = 48,602. Dengan demikian nilai χ2hitung = 29,590<χ2tabel = 48,602. Karena probabilitas di atas 0,05 (0,684 >0,05) maka distribusi variabel Y (Kinerja Karyawan) adalah normal.
Dengan demikian, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data ketiga variabel tersebut berdistribusi normal.
5.
Uji
Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model
regresi. Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai
persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 12
Hasil
Uji Multikolinearitas
|
Coefficientsa |
|
|||
|
Model |
Collinearity Statistics |
|||
|
Tolerance |
VIF |
|||
|
1 |
(Constant) |
|
|
|
|
Gaya Kepemimpinan |
.991 |
1.009 |
||
|
Motivasi |
.991 |
1.009 |
||
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan |
|
|||
Dari
hasil tabel di atas diketahui nilai Variance
Inflation Factor (VIF) kedua variabel yaitu Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
adalah 1,009 lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel
independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas.
6.
Uji
Heteroskedastisitas
Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
1)
Titik - titik data menyebar di atas dan dibawah atau
disekitar angka 0
2)
Titik - titik data tidak mengumpul hanya di atas
atau di bawah saja
3)
Penyebaran titik - titik data tidak boleh membentuk
pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
4)
Penyebaran titik - titik data sebaiknya tidak
berpola
Gambar 1.
Scatterplot di atas menunjukkan penyebaran titik - titik sebagai berikut:
1)
Titik - titik data menyebar di atas dan dibawah atau
disekitar angka 0
2)
Titik - titik data tidak mengumpul hanya di atas
atau di bawah saja
3)
Penyebaran titik - titik data tidak membentuk pola
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
4)
Penyebaran titik - titik data sebaiknya berpola
Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik heteroskesdastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji t diperoleh bahwa nilai thitung variabel Gaya Kepemimpinan (X1) memiliki nilai sebesar p-value 0,018 < 0,05 artinya berpengaruh signifikan, sedangkan thitung 2,411 > dari ttabel 1,990 artinya hipotesis diterima. Hal tersebut berarti Gaya Kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika hasil kualitas Gaya Kepemimpinan meningkat 1% terdapat Kinerja Karyawan sebesar 0,293.
2. Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji t diperoleh bahwa nilai thitung variabel Motivasi (X2) memiliki nilai sebesar p-value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung 4,635 > dari ttabel 1,990 artinya hipotesis diterima. Jika Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Jika besarnya pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 0,517.
3. Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama - sama terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji anova atau F test didapat Fhitung sebesar 14,822 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal itu berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2) berpengaruh secara bersama - sama (Simultan) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil uji F tersebut memiliki nilai p -value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan Fhitung 14,822 > dari Ftabel 3,110 artinya hipotesis diterima. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi meningkat, Kinerja Karyawan meningkat sebesar 74%, 26% dilihat dari pengaruh faktor lain.
Bibliography
Arianty, N. (2015). Pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 14(2).
Arini, K. R. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Perkebunan
Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang Baru). Jurnal Administrasi Bisnis, 22(1).
Ayu Datul, I. S. P., & Sunuharyo, B. S. (2018).
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT Hatni Paciran Lamongan). Jurnal Administrasi Bisnis,
56(1), 171–178.
Faturahman, B. M. (2018). Kepemimpinan dalam budaya
organisasi. MADANI Jurnal Politik Dan Sosial Kemasyarakatan, 10(1),
1–11.
Heriyanto, Y. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkungan Asisten Pemerintahan Dan
Kesejahteraan Rakyat Di Sekretariat Daerah Kota Cirebon. Jurnal Ilmiah
Publika, 4(1).
Manik, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Semangat Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan. Jurnal
Niara, 11(2), 118–124.
Melina Taurisa, C., & Intan, R. (2012). Analisis
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
dalam meningkatkan kinerja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe
Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 19(2).
Notoatmodjo, S. (2010). Metodologi penelitian
kesehatan. Jakarta: rineka cipta.
Riduwan, M. B. A. (2013). Skala pengukuran
variabel-variabel penelitian. Alf. Bandung.
Rukajat, A. (2018). Pendekatan Penelitian
Kuantitatif: Quantitative Research Approach. Deepublish.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D. PT Alfabet.
Sugiyono, S. (2010). Metode penelitian kuantitatif
dan kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung.
Triyono, U. (2019). Kepemimpinan Transformasional
dalam Pendidikan:(Formal, Non Formal, dan Informal). Deepublish.
Ulviani, M. (2017). Paradigma Teori Belajar Dan
Motivasi Pembelajaran Di Era Industri 4.0. Jurnal Konfiks, 4(2),
140–151.
Wibowo, P. A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan
Kantor Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara). Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Xiao, F. (2013). Motivational Strategies in Teaching English
as Foreign Language--------Applying Motivation plan in TEFL. International
Journal of Humanities and Social Science, 2(18), 257–262.