1
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Vol. 2 No. 1 Januari 2020
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
Abdurokhim
Universitas Diponegoro (UNDIP) Semarang, Jawa Tengah, Indonesia
Email: abdu.ocim@gmail.com
INFO ARTIKEL
ABSTRAK
Diterima: 9 Agustus 2019
Diterima dalam bentuk
revisi: 17 Oktober 2019
Diterima dalam bentuk
revisi: 20 Desember 2019
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Cirebon
gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya
kepemimpinan demokratis. Kompensasi memegang peranan
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu
alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara
maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam
suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan
penghasilan yang lebih memadai. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian
deskriptif analisis. Hasil uji anova atau F test didapat F
hitung
sebesar 14,822 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal itu
berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi
(X
2
) berpengaruh secara bersama - sama (Simultan) terhadap
Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji F tersebut memiliki nilai p -
value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan F
hitung
14,822 > dari F
tabel
3,110 artinya hipotesis diterima.
Besarnya pengaruh positif Gaya Kepemimpinan dan
Kompensasi terhadap adalah Kinerja Pegawai sebesar 27%.
Abstract
The Department of Industry and Trade of Cirebon Regency
applied leadership style is a democratic leadership style.
Compensation plays an important role in improving
employee performance, one of the main reasons a person
works is to fulfill his life needs. Someone will work optimally
in order to get the appropriate compensation. In an agency,
employees always expect a more adequate income. The
method used in this research is to use descriptive analysis
research. The results of the ANOVA test or F test obtained
F
count
of 14,822 with a significance level of 0.000. That means
leadership style variable (X
1)
and Compensation (X
2)
effecting
simultaneously - the same (simultaneous) on employee
performance (Y). The results of the F test have avalue of p-
0.000 <0.05, which means it is significant, while F
count
14,822
> from F
table
3.110, which means that the hypothesis is
accepted. The magnitude of the positive influence of
Leadership Style and Compensation on Employee
Performance is 27%.
Coresponden author: Abdurokhim
Email: abdu.ocim@gmail.com
Kata kunci:
Kepemimpinan,
Kopensasi Kinerja
Pegawai, Industri
Perdagangan
Keywords:
Leadership, Employee
Performance
Compensation, Trade
Industry
Abdurokhim
2 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
Pendahuluan
Pada era globalisasi dalam menjalankan organisasi pemerintahan tantangan
terbesar adalah bagaimana melaksanakan keberhasilan pembangunan dengan tetap
menerapkan komitmen yang tinggi berupa penerapan nilai luhur peradaban bangsa dan
prinsip good governance dalam mewujudkan cita-cita bangsa dan negara sebagaimana
diamanatkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.
Dengan melihat betapa pentingnya persoalan tersebut diatas maka organisasi
publik sebagai penyelenggara pemerintahan harus menaruh perhatian yang lebih serius
terhadap peran sumber daya manusianya (pegawai) sebagai salah satu pilar utama untuk
mewujudkan good governance. Usaha tersebut dapat diciptakan dari peran sumber daya
manusia (aparatur pemerintah) yang efektif, efisien, bersih dan profesional serta memiliki
kinerja tinggi (Juliani et al., 2018).
Aparatur pemerintah dalam organisasi publik merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam suatu organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material dan mesin. Kelebihan pada peran aparatur pemerintah sebagai sumber daya
manusia adalah mampu mengelolah sumber daya lainnya, sehingga hampir setiap
organisasi menyatakan bahwa “manusia adalah aset terpenting bagi organisasi”. Potensi
setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu berkinerja tinggi dan memberikan output optimal
(Rozarie & Indonesia, 2017).
Namun pada kenyataanya tidak semua pegawai menampilkan kinerja yang baik,
karena kinerja bukanlah hal yang konstan sehingga suatu saat bisa dalam keadaan prima,
tapi di lain waktu terjadi penurunan. Hal ini terjadi pula pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Cirebon. Dari survey pra penelitian, diperoleh gambaran masih
terdapat pegawai yang kinerjanya masih rendah. Rendahnya kinerja ditunjukkan dengan
pekerjaan tidak mencapai target yang telah ditetapkan, volume kerja tidak meningkat
dibanding dengan hasil kerja sebelumnya, kurang tepatnya metode dalam teknis
pelaksanaan pekerjaan sehingga terjadi ketidakefesiensian baik dalam waktu maupun
tenaga.
Banyak faktor yang diduga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja,
diantaranya adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Bila pimpinan mampu
melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi akan mencapai sasaran (Veithzal
& Sagala, 2004). Mengemukakan:
Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan
seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 3
Selain itu, gaya kepemimpinan dapat diartikan juga sebagai perilaku dan strategi, sebagai
hasil dari kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Cirebon gaya
kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan demokratis. Gaya
kepemimpinan demokratis mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan,
mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi pegawai dalam menentukan bagaiman
a metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, memandang umpan balik sebagai suatu
kesempatan untuk melatih pegawai. Kartini Kartono (2006:193) mengemukakan:
Dalam kepemimpinan demokratis ada penekanan pada disiplin diri, dari
kelompok untuk kelompok. Maka delegasi otoritas dalam iklim itu bukan berarti
hilangnya kekuasaan pemimpin, tetapi justru memperkuat posisi pemimpin yang
didukung oleh semua anggota. Pemimpin bisa mengkristalisasikan pikiran serta aspirasi
dari semua anggota kelompok dalam perbuatan nyata. Semua permasalahan dihadapi dan
dipecahkan secara bersama–sama (Nurdiana, 2018).
Dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan, diharapkan kinerja pegawai terus
meningkat. Selain gaya kepemimpinan, untuk menjamin tercapainya kinerja yang
optimal, pimpinan memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena
kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan
sumber daya manusia. Kompensasi menurut (Hasibuan, n.d.) adalah “ Semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan ”. Oleh karena, itu salah satu
cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja pegawai adalah dengan
menghubungkan kompensasi dengan perkembangan pegawai (Dito & LATARUVA,
2010).
Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai,
salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam
suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai
(Akbar, 2017).
Dalam Peraturan Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah
penggajian berdasarkan pangkat dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti
pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi. Kompensasi sangat penting bagi
pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan
keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal
sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
Metode Penelitian
Metode penelitian ini tidak terlepas dari teknik (alat-alat pengukur yang
diperlukan dalam melaksanakan penelitian). Dalam penelitian ini dibutuhkan data yang
dikumpulkan untuk dilakukan analisis dan penarikan kesimpulan. Data yang diperoleh
Abdurokhim
4 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
selama penelitian ini akan diolah dan dianalisis serta diproses lebih lanjut dengan
menggunakan statistik serta dasar-dasar teori yang sudah dipelajari dan hasilnya dibatasi
pada fenomena yang terjadi di lokasi penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
penelitian deskriptif analisis. Penelitian deskriptif analisis bertujuan meneliti dengan cara
menggambarkan permasalahan yang ada dan berupaya memecahkan permasalahan yang
sedang dihadapi dengan cara mengumpulkan, menyusun, menjelaskan data yang
diperoleh dan kemudian dianalisis sesuai dengan teori yang ada.
Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Pengolahan Dan Analisis Data
a. Konversi Data Ordinal ke Interval
Konversi data dilakukan sebagai persyaratan untuk menggunakan
statistik Parametrik, karena jenis data yang penulis kumpulkan merupakan
data ordinal (rangking) maka harus dikonversi menjadi data interval (jarak
antar data bobotnya sama).
Model perhitungan konversi data yang digunakan yaitu dengan
menggunakan Method of Successive Interval (MSI) dalam Microsoft Excel,
hasil konversi data dapat dilihat pada lampiran.
a. Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen perhitungannya menggunakan
Program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 17, dengan
menggunakan taraf signifikansi 0,05 (5%). Dengan kriteria pengujian, jika
taraf signifikansinya lebih kecil dari 0,05, maka item instrumen penelitian
dinyatakan valid.
Adapun hasil uji validitas seluruh item instrumen penelitian untuk
variabel X
1
variabel X
2
dan variabel Y disajikan pada tabel berikut:
Tabel 1
Hasil perhitungan uji validitas seluruh item instrumen variabel X
1
TOTAL
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
1
83
.614
**
.000
83
.518
**
.000
83
.525
**
.000
83
.236
*
.032
83
.509
**
.000
83
.517
**
.000
83
.447
**
.000
83
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 5
.600
**
.000
83
.463
**
.000
83
.464
**
.000
83
.546
**
.000
83
.469
**
.000
83
.386
**
.000
83
.317
**
.004
83
.455
**
.000
83
.280
*
.010
83
.650
**
.000
83
.404
**
.000
83
.572
**
.000
83
.369
**
.001
83
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20 item
pertanyaan taraf signifikansinya kurang dari 0,05 , maka seluruh instrumen
penelitian tersebut dinyatakan valid, sehingga dapat dipergunakan untuk
penelitian.
Tabel 2
Hasil perhitungan uji validitas seluruh item instrumen variabel X
2
TOTAL
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
1
83
.279
*
.011
83
.488
**
.000
83
.162
.144
83
.375
**
.000
83
.345
**
.001
83
.496
**
.000
83
.714
**
.000
83
.580
**
.000
83
.758
**
.000
83
.538
**
.000
83
.541
**
.000
83
.676
**
.000
83
.626
**
.000
83
Abdurokhim
6 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
.722
**
.000
83
.671
**
.000
83
.647
**
.000
83
.598
**
.000
83
.614
**
.000
83
.539
**
.000
83
.097
.382
83
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20 item
pertanyaan ada yang taraf signifikansi lebih besar dari 0,05, yaitu nomor
item 3 dan 20 sementara yang lainnya kurang dari 0,05, maka hanya 18
instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid dan dapat dipergunakan
untuk penelitian, dua item tidak digunakan dalam analisis data.
Tabel 4
Hasil perhitungan uji validitas seluruh item instrumen variabel Y
total
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
1
83
.655
**
.000
83
.653
**
.000
83
.628
**
.000
83
.579
**
.000
83
.499
**
.000
83
.560
**
.000
83
.590
**
.000
83
.611
**
.000
83
.698
**
.000
83
.668
**
.000
83
.627
**
.000
83
.575
**
.000
83
.589
**
.000
83
.677
**
.000
83
.561
**
.000
83
.647
**
.000
83
.654
**
.000
83
.655
**
.000
83
.552
**
.000
83
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 7
.377
**
.000
83
Berdasarkan data tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 20 item
pertanyaan taraf signifikansinya kurang dari 0,05, maka seluruh instrumen
penelitian tersebut dinyatakan valid, sehingga dapat dipergunakan untuk
penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas variabel X
1,
variabel X
2
dan variabel Y
menggunakan Program SPSS (Statistical Package for Social Science) 17
for Windows, diperoleh nilai koefisien reliabilitas sebagai berikut :
Tabel 5
Hasil perhitungan reliabilitas variabel X
1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.809
20
Tabel 6
Hasil perhitungan reliabilitas variabel X
2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.861
20
Tabel 7
Hasil perhitungan reliabilitas variabel Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.906
20
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai koefisien reliabilitas Alpha
Cronbach untuk variabel X
1
sebesar 0,809 dan untuk variabel X
2
sebesar
Abdurokhim
8 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
0,861 dan variabel Y sebesar 0,906. Menurut Sekaran dalam bahwa:
“Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
diterima dan di atas 0,8 adalah baik”. Dengan demikian instrumen
penelitian seluruh variabel
adalah reliabel dan dapat dipergunakan dalam
penelitian.
c. Uji Normalitas Data
Untuk menguji normal tidaknya data, peneliti melakukan
perhitungan dengan menggunakan Program SPSS 17 For Windows dengan
model pengujian Chi-Square Test, dengan ketentuan jika tingkat
signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data berdistribusi normal. Hasil
perhitungan uji normalitas data tersebut sebagai berikut:
Tabel 8
Hasil perhitungan uji normalitas
Test Statistics
Gaya Kepemimpinan
Kompensasi
Kinerja Pegawai
Chi-Square
38.880
a
35.386
b
29.590
c
df
35
33
34
Asymp. Sig.
.299
.356
.684
a. 36 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell
frequency is 2.3.
b. 34 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell
frequency is 2.4.
c. 35 cells (100.0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell
frequency is 2.4.
Berdasarkan perhitungan diatas uji normalitas data variabel X
1
(Gaya
Kepemimpinan) didapat nilai Chi-kuadrat χ
2
hitung
= 38,880 sedangkan nilai χ
2
tabel
pada taraf nyata 0,05 dan df = 35 didapat χ
2
(0,05)(35)
= 49,802. Dengan demikian
nilai χ
2
hitung
= 38,880<χ
2
tabel
= 49,802. Karena probabilitas di atas 0,05
(0,299>0,05) maka distribusi variabel X
1
adalah normal.
Sementara uji normalitas data variabel X
2
(Kompensasi) didapat nilai Chi-
kuadrat χ
2
hitung
= 35,386 sedangkan nilai χ
2
tabel
pada taraf nyata 0,05 dan df = 33
didapat χ
2
(0,05)(33)
= 47,40. Dengan demikian nilai χ
2
hitung
= 35,386<χ
2
tabel
= 47,40.
Karena probabilitas di atas 0,05 (0,356 >0,05) maka distribusi variabel X
2
(Kompensasi ) adalah normal.
Selanjutnya uji normalitas data variabel Y (Kinerja Pegawai) didapat nilai
Chi-kuadrat χ
2
hitung
= 29,590 sedangkan nilai χ
2
tabel
pada taraf nyata 0,05 dan df =
34 didapat χ
2
(0,05)(34)
= 48,602. Dengan demikian nilai χ
2
hitung
= 29,590<χ
2
tabel
=
48,602. Karena probabilitas di atas 0,05 (0,684 >0,05) maka distribusi variabel Y
(Kinerja Pegawai) adalah normal.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 9
Dengan demikian, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data ketiga
variabel tersebut berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model
regresi. Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya.
Tabel 9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model
Collinearity
Statistics
Tolerance
VIF
1
(Constant)
Gaya
Kepemimpinan
.991
1.009
Kompensasi
.991
1.009
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil tabel di atas diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua
variabel yaitu Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi adalah 1,009 lebih kecil dari 5,
sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan
multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat
dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut (Basri, 2015). Analisis pada
gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat
heteroskedastisitas jika:
1) Titik - titik data menyebar di atas dan dibawah atau disekitar angka 0
2) Titik - titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
3) Penyebaran titik - titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar kembali
4) Penyebaran titik - titik data sebaiknya tidak berpola
Abdurokhim
10 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
Gambar 1
GambarScatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar Scatterplot di atas menunjukkan penyebaran titik - titik sebagai berikut:
1) Titik - titik data menyebar di atas dan dibawah atau disekitar angka 0
2) Titik - titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
3) Penyebaran titik - titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar
kemudian menyempit dan melebar kembali
4) Penyebaran titik - titik data sebaiknya berpola
Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari
asumsi klasik heteroskesdastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
4. Uji Autokorelasi
Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model dapat
digunakan patokan nilai Durbin Watson hitung mendekati angka 2. Jika nilai Durbin
Watson hitung mendekati atau di sekitar angka 2 model tersebut terbebas dari asumsi
klasik autokorelasi, karena angka 2 pada uji Durbin Watson terletak di daerah No
Autoccorellatuion.
Tabel 10
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary
b
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1
.520
a
.270
.252
10.05203
1.842
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil uji autokorelasi dengan Durbin Watson menunjukkan angka 1.842.
Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data 83, serta k =2 (k=
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 11
jumlah variabel independen) diperoleh nilai dL sebesar 1,440 dan dU sebesar 1,541.
Karena nilai DW (1,842) berada pada daerah antara no autocorrelation sehingga
dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik
statistik autokorelasi.
Gambar daerah penerimaan Durbin Watson tersebut digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2
Daerah Penerimaan pada Uji Durbin Watson
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji t
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X
1
) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan (X
1
) secara
individual (parsial) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dapat dilihat dari nilai t
pada tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika tingkat
signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima. Adapun hasil
pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 11
Uji Hipotesis (t) variabel X
1
terhadap Y
Coefficients
a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
13.647
9.593
1.423
.159
0
dL
1,440
dU
1,541
2
4-du
2,560
4-dl
2.459
4
Menolak
Ho bukti
auto
korelasi
positif
Daerah
keragu
raguan
Menerima Ho tidak ada
autokorelasi
Daerah
keragu
raguan
Menolak
Ho bukti
auto
korelasi
negatif
1,842
Abdurokhim
12 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
Gaya
Kepemimpinan
.293
.121
.231
2.411
.018
Kompensasi
.517
.111
.445
4.635
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarakan tabel 11 hasil uji t diperoleh bahwa nilai t
hitung
variabel
Gaya Kepemimpinan (X
1
) memiliki nilai sebesar p-value 0,018 < 0,05 artinya
berdistribusi signifikan, sedangkan t
hitung
2,411 > dari t
tabel
1,990 artinya
signifikan. (t
tabel
1,990 diperoleh dari derajat kebebasan (df) n-3 atau 83-3=80,
dengan rumus pada microsoft excel menggunakan = tinv (0,005,80). Hal
tersebut berarti Gaya Kepemimpinan (X
1
) secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai (Y). Hal tersebut berarti menerima hipotesis H
1
yang
menyatakan: “Diduga terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
kinerja Pegawai”.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dapat dilihat dari hasil perhitungan
koefesien determinasi pada tabel dibawah ini:
Tabel 12
Model Summary
b
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.273
a
.074
.063
11.25159
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,074, hal ini berarti
bahwa 7,4% Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel Gaya Kepemimpinan,
sedangkan sisanya 92,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
2) Pengaruh Kompensasi (X
2
) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarakan tabel 12 hasil uji t diperoleh bahwa nilai t
hitung
variabel
Kompensasi (X
2
) memiliki nilai sebesar p-value 0,000 <0,05 artinya signifikan,
sedangkan t
hitung
4,635 > dari t
tabel
1,990 artinya signifikan. (t
tabel
1,990
diperoleh dari derajat kebebasan (df) n-3 atau 83-3=80, dengan rumus pada
microsoft excel menggunakan = tinv (0,005,80). Artinya Kompensasi (X
2
)
secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal tersebut berarti
menerima hipotesis H
2
yang menyatakan: “Diduga terdapat pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai” (Komara & Nelliwati, 2014).
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien
determinasi pada tabel dibawah ini:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 13
Tabel 13
Model Summary
b
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.466
a
.217
.208
10.34638
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,217, hal ini berarti
bahwa 21,7% Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel Kompensasi,
sedangkan sisanya 78,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Uji F
1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja
Pegawai
Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh bersama-sama Gaya
Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi (X
2
) terhadap Kinerja Pegawai (Y), diuji
dengan uji F, hasil pengujian dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 14
Hasil Uji F
ANOVA
b
Model
Sum of
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
2995.396
2
1497.698
14.822
.000
a
Residual
8083.471
80
101.043
Total
11078.867
82
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel hasil uji anova atau F test didapat F
hitung
sebesar
14,822 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal itu berarti variabel Gaya
Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi (X
2
) berpengaruh secara bersama - sama
(Simultan) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hasil uji F tersebut memiliki nilai p-
value 0,000 <0,05 artinya signifikan, sedangkan F
hitung
14,822 > dari F
tabel
3,110
artinya signifikan. (F
tabel
3,110 diperoleh dari df1=k-1 dan df2 = n-k, k adalah
jumlah variabel dependen dan independen, maka df1=3-1 dan df2= 83-3=80,
dengan rumus pada microsoft excel menggunakan = finv (0,05,2,80). Artinya
Gaya Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi (X
2
) berpengaruh secara bersama -
sama (Simultan) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hal tersebut berarti menerima
H
3
yang menyatakan: “Diduga terdapat pengaruh yang Gaya Kepemimpinan
Abdurokhim
14 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
dan Kompensasi secara bersama - sama terhadap Kinerja Pegawai” (Mandey &
Lengkong, 2015).
2) Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui persamaan regresi dapat dilihat dari tabel 4.10 di atas.
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan persamaan regresi linier ganda :
Persamaan tersebut menyatakan bahwa setiap penambahan X
1
dan X
2
sebesar 1 maka akan meningkatkan Y sebesar 0,293 dan 0,517, artinya setiap
peningkatan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi sebesar 1, akan
meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,293 dan 0,517. Sedangkan untuk
menguji signifikansi (diukur dari tingkat signifikansi), dari tabel 4.10 terlihat
signifikansi variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
) sebesar 0,018 yang berati
signifikan dan menerima hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dan variabel Kompensasi sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima atau Kompensasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Selanjutnya hasil perhitungan koefesien determinasi diperoleh seperti
pada tabel dibawah ini:
Tabel 15
Model Summary
b
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1
.520
a
.270
.252
10.05203
1.842
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,27 , hal ini berarti
bahwa 27% Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel Gaya Kepemimpinan
dan Kompensasi , sedangkan sisanya 73% dipengaruhi faktor lain.
B. Pembahasan
Setelah melakukan pengolahan dan analisis data yang diperoleh dari jawaban
terhadap angket yang disebar pada responden mengenai pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai dan diperoleh gambaran
sebagai berikut:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X
1
) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pengujian secara parsial pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh hasil bahwa variabel Gaya
Kepemimpinan tidak dapat memprediksi Kinerja Pegawai. Nilai signifikansi
sebesar 0,018 < 0,05 mengandung arti bahwa hipotesis Hi diterima. Apabila
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 15
dilihat dari uji t diperoleh bahwa nilai t
hitung
sebesar 2,411 sedangkan nilai t
tabel
sebesar 1,990. Dengan demikian diketahui bahwa t
hitung
> t
tabel
artinya bahwa
hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yang menyatakan bahwa “Diduga
terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai” diterima. Atau
dengan kata lain Gaya Kepemimpinan dapat mempengaruhi peningkatan Kinerja
Pegawai. Adapun besarnya pengaruh positif Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai hanya sebesar 7,4%.
Pimpinan dalam menerapkan gayanya, harus memiliki strategi yang tepat
untuk meningkatkan kinerja Pegawai. Bahwa kepemimpinan merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi (Hanna &
Firnanti, 2013). Cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan Kinerja Pegawai
melalui Gaya Kepemimpinan adalah dengan Kebijakan yang tepat, musyawarah
dengan pegawai dalam mengambil keputusan, mengajak pegawai berpartisipasi
dalam kegiatan organisasi dan melakukan evaluasi secara berkala.
2. Pengaruh Kompensasi (X
2
) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pengujian secara parsial pengaruh variabel Kompensasi (X
2
) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) diperoleh hasil bahwa variabel Kompensasi dapat
memprediksi Kinerja Pegawai secara positif. Nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 mengandung arti bahwa hipotesis diterima. Apabila dilihat dari uji t
diperoleh bahwa nilai t
hitung
sebesar 4,635 sedangkan nilai t
tabel
sebesar 1,990.
Dengan demikian diketahui bahwa t
hitung
> t
tabel
artinya bahwa hipotesis yang telah
dirumuskan sebelumnya yang menyatakan bahwa “Diduga terdapat pengaruh
Kompensasi terhadap kinerja Pegawai” diterima atau terbukti. Atau dengan kata
lain Kompensasi dapat memprediksi peningkatan Kinerja Pegawai. Adapun
besarnya pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 21,7%.
Mengacu pada hipotesis penelitian yang mengungkapkan bahwa “Diduga
terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Pegawai”, yang berarti bahwa
untuk meningkatkan Kinerja Pegawai dapat dilakukan dengan Kompensasi secara
intensif.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kinerja
Pegawai melalui Kompensasi adalah dengan cara pemberian kompensasi yang
adil dan layak yang disesuaikan dengan Jenis Pekerjaan, Resiko Pekerjaan,
Tanggung jawab pekerjaan dan Jabatan pekerjaan.
Hasil penelitian, didukung oleh pendapat mengemukakan : “Kompensasi
meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam
bentuk manfaat pegawai , dan intensif untuk memotivasi pegawai agar bekerja
keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi”. Menurut (Kurniawan,
2015) Mengemukakan “Kompensasi untuk membantu menciptakan kesadaran
bersama diantara para pelaku individu bersedia bekerjasama dengan organisasi
dan mengerjakan segala sesuatu yang dibutuhkan organisasi”. Dari pendapat di
atas, dapat dipahami bahwa dengan Kompensasi dapat meningkatkan kinerja.
Abdurokhim
16 INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi (X
2
) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Pengujian secara bersama-sama pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan
(X
1
) dan Kompensasi (X
2
) terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperoleh hasil bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
) dan Kompensasi (X
2
) dapat memprediksi
Kinerja Pegawai (Y) secara bersama-sama. Nilai signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 mengandung arti bahwa hipotesis diterima. Apabila dilihat dari uji F
diperoleh bahwa nilai F
hitung
sebesar 14,822 sedangkan nilai F
tabel
sebesar 3,110.
Dengan demikian diketahui bahwa F
hitung
> F
tabel
artinya bahwa hipotesis yang
telah dirumuskan sebelumnya yang menyatakan bahwa “Diduga terdapat
pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap kinerja Pegawai”
diterima atau terbukti. Atau dengan kata lain Gaya Kepemimpinan dan
Kompensasi dapat memprediksi peningkatan Kinerja Pegawai. Adapun besarnya
pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai adalah
sebesar 27%. Mengacu pada hipotesis penelitian yang mengungkapkan bahwa
“Diduga terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
kinerja Pegawai”, yang berarti bahwa untuk meningkatkan Kinerja Pegawai dapat
dilakukan dengan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi.
Kesimpulan
Terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
uji t diperoleh bahwa nilai t
hitung
variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
) memiliki nilai sebesar
p-value 0,018 < 0,05 artinya berdistribusi signifikan, sedangkan t
hitung
2,411 > dari t
tabel
1,990 artinya hipotesis diterima. Hal tersebut berarti Gaya Kepemimpinan (X
1
) secara
parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Besarnya pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 7,4%.
Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Hasil uji t diperoleh
bahwa nilai t
hitung
variabel Kompensasi (X
2
) memiliki nilai sebesar p-value 0,000 < 0,05
artinya signifikan, sedangkan t
hitung
4,635 > dari t
tabel
1,990 artinya hipotesis diterima.
Artinya Kompensasi (X
2
) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Besarnya pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 21,7%.
Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi secara bersama-sama
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil uji anova atau F test didapat F
hitung
sebesar 14,822
dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal itu berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X
1
) dan
Kompensasi (X
2
) berpengaruh secara bersama - sama (Simultan) terhadap Kinerja
Pegawai (Y). Hasil uji F tersebut memiliki nilai p -value 0,000 < 0,05 artinya signifikan,
sedangkan F
hitung
14,822 > dari F
tabel
3,110 artinya hipotesis diterima. Besarnya pengaruh
positif Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap adalah Kinerja Pegawai sebesar
27%.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
INKUBIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 Januari 2020 17
Bibliografi
Akbar, G. G. (2017). Pengaruh Implementasi Kebijakan Mutasi Pegawai dan Sistem
Insentif Penghasilan Pegawai terhadap Motivasi Kerja Pegawai dalam Peningkatkan
Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Garut.
Jurnal Pembangunan Dan Kebijakan Publik, 1(2), 10–19.
Basri, Y. M. (2015). Pengaruh dimensi budaya dan religiusitas terhadap kecurangan
pajak. Akuntabilitas, 8(1), 61–77.
Dito, A. H., & LATARUVA, E. (2010). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening. UNIVERSITAS DIPONEGORO.
Hanna, E., & Firnanti, F. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor.
Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 15(1), 13–28.
Hasibuan, H. (n.d.). Malayu SP, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Juliani, H., Adiyanta, F. C., & Jayawardani, P. (2018). Laporan Penelitian_Kebijakan
Reformasi Birokrasi Pemerintah Dalam Mewujudkan Profesionalisme Sumber Daya
Manusia (Sdm) Aparatur.
Komara, A. T., & Nelliwati, E. (2014). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship,
8(2), 73–85.
Kurniawan, K. Y. (2015). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PT Parit Padang Global. Agora, 3(2), 115–120.
Mandey, M. A., & Lengkong, V. P. K. (2015). Pengaruh Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsrat). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3).
Nurdiana, E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja Karyawan CV Syntax Computama Cirebon. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah
Indonesia, 3(3), 41–52.
Rozarie, C. V. R. A. De, & Indonesia, J. T. K. R. (2017). Manajemen sumber daya
manusia.
Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.